1. W ramach realizacji założeń Polityki rozwoju kadr Uniwersytetu Gdańskiego oraz realizacji Strategii Uniwersytetu Gdańskiego wprowadza się Procedurę awansową pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Uniwersytetu Gdańskiego.

2. Procedura, o której mowa w ust. 1 nie ma zastosowania do pracowników obsługi.

3. Procedura ma w szczególności na celu sformalizowanie procesu składania wniosków o awans oraz profesjonalizację zachowań kierowniczych poprzez ograniczenie uznaniowości decyzji kadry kierowniczej w tym zakresie.

4. Awanse realizowane będą raz w roku kalendarzowym.

1. Podstawą do wnioskowania o awans stanowiskowy lub stanowiskowo-płacowy jest zatwierdzony plan zatrudnienia na dany rok kalendarzowy, zawierający plan awansów pracowników niebędących nauczycielami akademickim z danej jednostki organizacyjnej.

2. Liczba ważnych wniosków awansowych dla danej jednostki organizacyjnej odpowiada liczbie awansów zatwierdzonych w planie zatrudnienia.

3. W przypadku złożenia przez daną jednostkę więcej wniosków niż wynosi liczba awansów zatwierdzona w planie zatrudnienia, wnioski te zostaną zwrócone w celu dostosowania do założeń planu.

1. Uprawnionymi do składania wniosków awansowych są dziekani, dyrektorzy jednostek ogólnouniwersyteckich oraz kierownicy jednostek organizacyjnych administracji Rektora. Wnioski powinny uwzględniać wynik przeprowadzonej rozmowy rozwojowej oraz posiadać pozytywną opinię przełożonego wyższego szczebla, jeżeli wynika to ze struktury organizacyjnej jednostki.

2. Wzór wniosku awansowego stanowi załącznik nr 1 do niniejszego zarządzenia.

1. Złożenie wniosku, o którym mowa w § 3 ust. 1 poprzedza przeprowadzenie rozmowy rozwojowej z kandydatką/kandydatem do awansu. Z przebiegu rozmowy sporządza się szczegółowy protokół podpisany przez bezpośredniego przełożonego prowadzącego rozmowę oraz kandydatkę/kandydata do awansu. Wzór protokołu stanowi załącznik nr 2 do niniejszego zarządzenia.

2. Rozmowa, o której mowa w ust. 1 ma na celu m.in uzyskanie ze strony bezpośredniego przełożonego merytorycznego uzasadnienia składania ewentualnych wniosków dotyczących awansów stanowiskowych lub stanowiskowo-płacowych w oparciu o ocenę potencjału rozwojowego pracownika.

3. W przypadku, gdy w wyniku przeprowadzenia rozmowy rozwojowej nie dojdzie do wnioskowania o awans, przełożony wskazuje w protokole zastosowane mechanizmy motywacji pozamaterialnej i wsparcia rozwoju kompetencji pracownika, polegające przede wszystkim na menedżerskiej informacji zwrotnej (feedback) między przełożonym a pracownikiem. Protokół przechowywany jest przez przełożonego.

4. W stosunku do osób wytypowanych do awansu, przełożony w uzasadnieniu wniosku odnosi się do wyników rozmowy rozwojowej i dokonanej oceny, wskazując konkretne i merytoryczne powody pozytywnie uzasadniające wnioskowanie o awans stanowiskowy lub stanowiskowo-płacowy. Wymaganym jest dokładne wskazanie kryteriów, które pracownik spełnia na poziomie uzasadniającym wniosek awansowy.

1. Zatwierdzone wnioski awansowe wraz z protokołem rozmowy rozwojowej przekazywane są do Działu Kadr w nieprzekraczalnym terminie do końca kwietnia każdego roku.

2. Z uwzględnieniem § 2 ust. 3 wnioski niekompletne, w tym niezawierające szczegółowego uzasadnienia, o którym mowa w § 4 ust. 4 będą zwracane do jednostki zatrudnienia.

3. Wnioski opiniuje powołany przez Rektora Zespół ds. Rozwoju Strategii HR w zakresie pracowników niebędących nauczycielami akademickimi, z wyłączeniem udziału Zastępcy Kanclerza ds. HR. Zespół może zaprosić na posiedzenie bezpośredniego przełożonego, przełożonego wyższego szczebla oraz kandydatkę/kandydata do awansu.

4. Decyzje o awansie podejmowane są z upoważnienia Rektora przez Zastępcę Kanclerza ds. HR, raz w roku w miesiącu czerwcu. Zastępca Kanclerza ds. HR uwzględnienia opinię Zespołu, o którym mowa w ust. 3 oraz bierze pod uwagę dostępność środków finansowych w budżecie awansowym oraz spełnianie założeń Polityki Rozwoju Kadr UG i Strategii UG.

5. Awans obowiązuje od dnia wskazanego w decyzji Zastępcy Kanclerza ds. HR.

6. O wynikach procedury awansowej informuje się pracownika oraz bezpośredniego przełożonego.

1. Wobec wejścia w życie niniejszego zarządzenia po zatwierdzeniu bieżącego planu zatrudnienia, w roku 2026 przeprowadzenie Procedury ma charakter pilotażowy.

2. Zarządzenie wchodzi w życie z dniem 1 marca 2026 roku.